Личность против должности: поиск сотрудников для удаленной работы

В продолжение поста про удаленную работу хотел рассказать о том, как я вижу решение самой острой проблемы – проблемы управления "удаленным" коллективом. На мой взгляд все крайне просто.

Во–первых взять и перевести существующую компанию на удаленную работу без потери эффективности – это утопия. Если бизнес вообще не развалится – можно считать, что вам повезло. Единственный верный способ создать эффективную организацию, разбросанную по стране или миру – создавать ее с нуля. Понятно, что снижение издержек может компенсировать снижение скорости работы и в существующей организации, но если говорить о российском бизнесе, то такая компенсация – это случайность. Как случайность и то, что в одном месте (компании) собрался десяток людей, полностью готовых к самостоятельной удаленной работе. Чудеса бывают, но мы не о них.

И если оставить затею сэкономить на офисе рассадив всех существующих сотрудников по домам, то получается, что бизнес надо выстраивать заново или просто создавать параллельно, отдельной единицей в структуре группы компаний. Пусть даже общей численностью в  20 человек.

Поиск сотрудников для удаленной работы – это совершенно особый вид кадровой работы. На мой взгляд, конечно же. Интервью и тестовые задания, оплаченный или неоплаченный испытательный срок – это все замечательно, но совершенно непоказательно, если вы хотите создать работающий бизнес без офисов. При этом в данном виде поисковых работ нет ничего сложного: самой главной здесь будет необходимость "отпустить" потенциального сотрудника. Выдать ему задание и начать анализировать то, что происходит.

Во–первых сроки исполнения. Их быть не должно! Первая и самая грубая ошибка (по моему мнению) заключается в том, что к заданию добавляется дедлайн – срок его сдачи. Для тестовой работы, результатом которой будет место в компании, его можно соблюсти. Но четко обозначенный срок – это элемент внешнего контроля. А необходимость внешнего контроля – это первое, от чего вы должны избавиться, создавая бизнес, работающий по удаленной схеме.

Потенциальный сотрудник или контрагент (например, если говорить о фрилансе) должен сам определить срок и принести/прислать/презентовать решение поставленной задачи тогда, когда он посчитает ее выполненной. Как быстро это произойдет – не так важно. Важно, чтобы этот срок совпадал с вашими представлениями о скорости исполнения работы.

Бывает и такое, что из–за отсутствия срочности работы (что не означает быстроту) ее делают как-бы не спеша. Одно дело, когда эта неспешность осмысленна. Плохо, когда она близка к вальяжности. Если человек не может себя заставить сесть и сделать – это крайне плохо. Для того, чтобы "заставить" существуют офисы, планы работ, штрафы и пени, сверхурочные и т.п. – вся бизнес-машина, работающая в офисе, построена на этом. Приходя на работу ты "переключаешься", выходя из конторы – "отдыхаешь". Работа в офисе – это делегирование контроля. Для нашего случае это недопустимо. Способности самомотивации и самоконтроля – не просто важный, а жизненно необходимый навык при удаленной работе.

И если правильный (с вашей точки зрения) срок работы – это индикатор самоконтроля, то глубина проделанной работы – это индикатор самомотивации. Кому–то достаточно просто поставить задачу и он пустится в самостоятельное исследование проблемы и даст собственное заключение. Кто–то затребует всевозможные информационные материалы, исследования, описания и т.п. И вот что любопытно – требование исчерпывающей информации не всегда является плюсом. Логично, когда взяв информационный базис (=само задание) в процессе его выполнения дополнительная информация будет востребована. И если ее запрашивают по мере необходимости – это хороший признак. Такой подход зачастую означает (для самого бизнеса) возможность синхронизации некоторых работ вместо их последовательного решения. Но навык самостоятельного поиска информации будет еще большим плюсом. В том числе это экономит и время: можно спросить и ждать ответа, а можно найти ответ самому – что зачастую быстрее.

В итоге, у меня получились два принципиальных момента, на которые я обращаю внимание в процессе поиска сотрудников и которые принципиально сказываются на бизнесе (в случае схожей с нашей направленностью): это способность работать в общем ритме при отсутствии сроков исполнения работы и навыки поиска и анализа информации для разрешения спорных вопросов в рамках работы. Если ваш кандидат обладает и тем и другим навыком, т.е. способен сам контролировать свое время и усилия и старается более глубоко изучить вопрос, чем порой это требуется – мы нашли человека, который способен работать дистанционно.

Все очень просто. Но, к сожалению, лишь на первый взгляд. К полностью самостоятельной работы готовы единицы и выискать их среди десятков и даже сотен кандидатов – очень сложно. Эту проблему не решить ни высокими зарплатами, ни особой системой мотивации. Потому как в дистанционной работе не привычного обмена ценностями и нет присущих офисной работе ограничений, на которые идет и сотрудник и работодатель. Воспитание, совесть, любовь к труду, желание развиваться – это не профессиональные атрибуты, а свойства личности. Их можно "забить в угол" методом кнута и пряника, но ситуация все равно останется непредсказуемой и что-нибудь обязательно даст сбой.

Поэтому все, что нам остается –  лишь найти подходящую личность и обеспечить её работой, задействующей потенциал и интересной для реализации.

Tags:
За рамками поста осталось еще много чего - командная работа, сработанность, понимание деталей конкретного бизнеса/компании, возможность сообщения. Одной организованности, собранности и способности работать удаленно недостаточно. Да и не такие уж это и редкие качества. Практика показывает, что удаленная работа сложна не столько для исполнителей, сколько для организаторов. Проще говоря, работодатель вынужден больше работать в этом случае. Это окупается в том случае, когда все правильно организовано и работа ведется на результат, а не процесс.
За рамками осталась тысяча деталей. Но если ты не способен распределять грамотно собственные ресурсы и работать независимо – то об остальных деталях думать просто нет смысла. В этом и ошибка – решают все остальные вопросы, забывая о главном.
Команда в интернете это что-то идейное, не? Иначе удержать её можно только управлением финансами через одно лицо.
Идейное в смысле "креативное"? Да, производит моцареллу удаленно очень сложно. Но создавать и развивать сервисы, оказывать услуги нематериального характера – не так сложно. Сервис переводов, например. Он ведь не идейный.
Что мешает любому сотруднику заниматься тем же переводом самостоятельно. Отчисления кому пойдут?
Нам ни что не мешает заниматься самостоятельно всем, чем угодно. Кроме отсутствия предпринимательской способности и боязни взять на себя риски, связанные с предпринимательством. Именно поэтому некоторые люди предпочитают гарантированно получать зарплату ежемесячно, например :)
Ну, это есть, у некоторых. И всё таки, фирма, которая фактически не контролирует своих сотрудников, по сути фиктивна.
Задача фирмы – создавать продукт, а не контролировать сотрудников.
Мне кажется, у вас тут есть попытка манипулировать моим сознанием, как и будущими своими работниками.
Что-то подобное я слышал на курсах сетевого маркетинга.
:-) А сложно представить такую работу, которую хочется и интересно делать?
А в чем будет разница? В коллективном результате, который нельзя назвать своим на 100%?
Нет. Касательно меня всё сложнее. Я - асоциальный тип. Мне одному легче.
Значит ваш выбор - фриланс/ИП/SE вместо удаленной или офисной работы :-) Это тоже хорошо.
я когда ищу себе сотрудников так и делаю- предлагаю самим обозначить сроки выполнения тестового задания. 90% не присылают потом вообще ничего. остальные 9% перестают выполнять задачи через 2 дня)
На роль удалённых сотрудников хорошо подходят несостоявшиеся/разорившиеся предприниматели. Но всегда есть риск, что они снова "возьмутся за своё" :)
Я бы так не стал обобщать :-) Многие просто не хотят заниматься поиском клиентов и общением с ними. Им интересно решать задачи, а не обсуждать проекты.
Спасибо за мысли. На мой взгляд контроль и дисциплина все же важны. Во первых, если мы рассматриваем сотрудника как звено в коллективной работе, то нельзя полностью полагаться на его сроки и возможности. В противном случае он просто выпадает из команды и становится подрядчиком со стороны к которому прибавляют N% Человек может прыгнуть выше головы, если совсем приспичит и работать в тонусе, когда будет чувствовать внимание и ответственность. Второй момент в пользу контроля - это решение спорных рабочих моментов. Когда все хорошо в компании, то тут все без комментариев. Но стоит кому-то из сторон почувствовать себя обделенными и ... время, которое исполнитель сам себе определяет и вопросы, которые он не задает - все это встанет ему же боком.
На сегодняшний день существуют много он-лайн планировщиков. На мой взгляд они могут существенно помочь при удаленной работе. Я могу быть неправ?
Нет, абсолютно правы. На самом деле такие приложения для совместной работы упрощают взаимодействие и не дают информации потеряться на ходу. BaseCamp, Confluence и т.п. – очень помогают. Просто у нас небольшой коллектив и пока не возникает реальной потребности в таких работах, но когда мы работаем в проекте с большим количеством участников – такие решения обязательно используются.

Я поэтому и говорю о том, что потенциального сотрудника необходимо отпустить. Когда ритм внутренний соответствует ритму работы – это решает кучу задач. Если сотрудник говорит "мне надо подумать", все понимают, сколько времени на это уйдет. И мы можем решать задачи параллельно. Когда у каждого свои представления о "дай мне время", "скоро" и "почти готово" – синхронизировать удаленную работу сложнее.
Подпишусь под каждым словом. Пробовали подключить удаленщиков к существующей команде – провал. Сделали новый бизнес, сразу в основном удаленщики – все получилось. Сначала было сложно перестать контролировать время работы, например. Но быстро стало понятно, что сам по себе контроль не создает ценности. Проще потратить время на поиск подходящих людей.

Еще наблюдения по теме:

- Источник мифа "фриланс – ужас": новому удаленщику ставят задачу, и возвращаются к нему через неделю, а он пропал. Общаться нужно постоянно.
- Эффективность распределенной команды либо ноль, либо гораздо выше обычной, потому что приходится брать более сильных.
- Если бизнес живой, хороших фрилансеров постепенно засасывает на постоянку.
Замечу про дедлайн
Сергей, вы пишете, что выставление дедлайна неправильно по своей сути. Полагаю, это верно лишь в том случае, когда удаленный сотрудник работает только с одной компанией и она целиком загружает его рабочее время (или платит фиксированную зарплату, а не гонорар за проекты). Если же брать реальных фрилансеров/удаленщиков, мы увидим, что в большинстве своем они работают с несколькими компаниями - зачастую над несколькими проектами одновременно. Как, например, было у меня, когда мы с вами работали над вашими проектами :) И здесь дедлайн нужен фрилансеру, чтобы спланировать работу над несколькими проектами и никого не подвести. Дедлайн здесь играет роль не дисциплинирующего ограничителя, а, скорее, помогает фрилансеру понять, когда заказчик рассчитывает получить результат.
Re: Замечу про дедлайн
Вот в этом и дело. Дедлайны нужны даже для того, чтобы правильно синхронизировать работу. Но они, с моей точки зрения, должны не спускаться сверху, а определяться снизу. Это издержки плановой экономики, которые мы видим до сих пор. "Мы решили сделать эту работы и директор дал на нее 3 месяца". Отсюда дедлайны. Они определяются многими факторами – от юбилея компании до экономической эффективности работы агентства. Но наличие сроков не должно сказываться на качестве работы. Если с дедлайном работать психологически легче – пусть они будут. Это нормально. Но лучше, когда ты определяешь их сам и они "попадают" в рабочий ритм. Нет? :-)
Re: Замечу про дедлайн
Разумеется, целиком согласен. Я бы только посчитал важным отметить это в первоначальной формулировке, чтобы у непредвзятого читателя не складывалось ощущения, что дедлайн вообще не нужен :) Вообще очень правильный пост, на мой взгляд.
Понравился пост,спасибо за интересную информацию). А можете описать, хотя бы вкратце, способы оценки самодисциплины и способности самостоятельно изучать вопрос у кандидата на должность?