Сергей Славинский (slavinsky) wrote,
Сергей Славинский
slavinsky

Личность против должности: поиск сотрудников для удаленной работы

В продолжение поста про удаленную работу хотел рассказать о том, как я вижу решение самой острой проблемы – проблемы управления "удаленным" коллективом. На мой взгляд все крайне просто.

Во–первых взять и перевести существующую компанию на удаленную работу без потери эффективности – это утопия. Если бизнес вообще не развалится – можно считать, что вам повезло. Единственный верный способ создать эффективную организацию, разбросанную по стране или миру – создавать ее с нуля. Понятно, что снижение издержек может компенсировать снижение скорости работы и в существующей организации, но если говорить о российском бизнесе, то такая компенсация – это случайность. Как случайность и то, что в одном месте (компании) собрался десяток людей, полностью готовых к самостоятельной удаленной работе. Чудеса бывают, но мы не о них.

И если оставить затею сэкономить на офисе рассадив всех существующих сотрудников по домам, то получается, что бизнес надо выстраивать заново или просто создавать параллельно, отдельной единицей в структуре группы компаний. Пусть даже общей численностью в  20 человек.

Поиск сотрудников для удаленной работы – это совершенно особый вид кадровой работы. На мой взгляд, конечно же. Интервью и тестовые задания, оплаченный или неоплаченный испытательный срок – это все замечательно, но совершенно непоказательно, если вы хотите создать работающий бизнес без офисов. При этом в данном виде поисковых работ нет ничего сложного: самой главной здесь будет необходимость "отпустить" потенциального сотрудника. Выдать ему задание и начать анализировать то, что происходит.

Во–первых сроки исполнения. Их быть не должно! Первая и самая грубая ошибка (по моему мнению) заключается в том, что к заданию добавляется дедлайн – срок его сдачи. Для тестовой работы, результатом которой будет место в компании, его можно соблюсти. Но четко обозначенный срок – это элемент внешнего контроля. А необходимость внешнего контроля – это первое, от чего вы должны избавиться, создавая бизнес, работающий по удаленной схеме.

Потенциальный сотрудник или контрагент (например, если говорить о фрилансе) должен сам определить срок и принести/прислать/презентовать решение поставленной задачи тогда, когда он посчитает ее выполненной. Как быстро это произойдет – не так важно. Важно, чтобы этот срок совпадал с вашими представлениями о скорости исполнения работы.

Бывает и такое, что из–за отсутствия срочности работы (что не означает быстроту) ее делают как-бы не спеша. Одно дело, когда эта неспешность осмысленна. Плохо, когда она близка к вальяжности. Если человек не может себя заставить сесть и сделать – это крайне плохо. Для того, чтобы "заставить" существуют офисы, планы работ, штрафы и пени, сверхурочные и т.п. – вся бизнес-машина, работающая в офисе, построена на этом. Приходя на работу ты "переключаешься", выходя из конторы – "отдыхаешь". Работа в офисе – это делегирование контроля. Для нашего случае это недопустимо. Способности самомотивации и самоконтроля – не просто важный, а жизненно необходимый навык при удаленной работе.

И если правильный (с вашей точки зрения) срок работы – это индикатор самоконтроля, то глубина проделанной работы – это индикатор самомотивации. Кому–то достаточно просто поставить задачу и он пустится в самостоятельное исследование проблемы и даст собственное заключение. Кто–то затребует всевозможные информационные материалы, исследования, описания и т.п. И вот что любопытно – требование исчерпывающей информации не всегда является плюсом. Логично, когда взяв информационный базис (=само задание) в процессе его выполнения дополнительная информация будет востребована. И если ее запрашивают по мере необходимости – это хороший признак. Такой подход зачастую означает (для самого бизнеса) возможность синхронизации некоторых работ вместо их последовательного решения. Но навык самостоятельного поиска информации будет еще большим плюсом. В том числе это экономит и время: можно спросить и ждать ответа, а можно найти ответ самому – что зачастую быстрее.

В итоге, у меня получились два принципиальных момента, на которые я обращаю внимание в процессе поиска сотрудников и которые принципиально сказываются на бизнесе (в случае схожей с нашей направленностью): это способность работать в общем ритме при отсутствии сроков исполнения работы и навыки поиска и анализа информации для разрешения спорных вопросов в рамках работы. Если ваш кандидат обладает и тем и другим навыком, т.е. способен сам контролировать свое время и усилия и старается более глубоко изучить вопрос, чем порой это требуется – мы нашли человека, который способен работать дистанционно.

Все очень просто. Но, к сожалению, лишь на первый взгляд. К полностью самостоятельной работы готовы единицы и выискать их среди десятков и даже сотен кандидатов – очень сложно. Эту проблему не решить ни высокими зарплатами, ни особой системой мотивации. Потому как в дистанционной работе не привычного обмена ценностями и нет присущих офисной работе ограничений, на которые идет и сотрудник и работодатель. Воспитание, совесть, любовь к труду, желание развиваться – это не профессиональные атрибуты, а свойства личности. Их можно "забить в угол" методом кнута и пряника, но ситуация все равно останется непредсказуемой и что-нибудь обязательно даст сбой.

Поэтому все, что нам остается –  лишь найти подходящую личность и обеспечить её работой, задействующей потенциал и интересной для реализации.

Tags: бизнес
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 26 comments