Сергей Славинский (slavinsky) wrote,
Сергей Славинский
slavinsky

Categories:

Компания ищет НЕ специалиста. Оборотная сторона корпоративной культуры

Такое встречается очень часто: под процессом поиска новых сотрудников компания ищет скорее не максимально компетентного специалиста, а человека, который ей, компании, подходит больше всего.

С одной стороны такое действие очень правильное. Не разрушая уже сформировавшуюся корпоративную культуру, компания ищет сотрудника, органично вливающегося в ее ряды. Того, кого работающие сотрудники воспримут за "своего". Того, кто продолжит и поддержит начинания, укрепит и усилит потенциал компании. И это все правда. И даже у меня в блоге в тех небольших материалах, что посвящены корпоративной культуре, идеологии и атмосфере внутри компании написано ровно так. Но здесь есть один нюанс.

Для того, чтобы начать действовать таким образом, "нанимая себе подобных", сформировавшаяся атмосфера и идеология внутри компании должны быть креативными или созидательными. У компании должны быть стремления, разделяемые всеми без исключения сотрудниками (допустим, это называется внутренним брендингом). Тогда и новые сотрудники необходимы со схожей парадигмой мира - толкать вперед к победе...

Но эта картинка слишком идеалистичная. В жизни, в рабочих реалиях, мы сталкиваемся совсем совсем с другим.

Да, компании ищут "подходящих" сотрудников. Тех, у кого достаточен опыт и близкие суждения, "нацеленность на результат" и амбиции. Ну и, безусловно, специализация. Но когда становятся необходимыми такие сотрудники, называемые специалистами? Тогда, когда компания начинает ощущать, что собственных знаний недостаточно для того, чтобы сделать продукт соответствующим потребительским ожиданиям и рыночным реалиям. Именно тогда возникает необходимость в отдельном человеке, хорошо разбирающемся в весьма конкретном вопросе.

Все логично. За исключением одной маленькой детали. В подавляющем количестве случаев задача специалиста состоит в том, чтобы своим компетентным мнением удостоверить правоту владельца бизнеса или топ-менеджера или профессионально реализовать их видение. Такова природа  русского человека, считающего всех вокруг дураками. И такова реалия русского бизнеса, произошедшего из советских времен, из периода автократичного управления "я начальник - ты дурак".

Часто бывает, что владелец успешного бизнеса - интуит, чувствующий рынок шестым, седьмым и восьмым чувствами. Про это я слышал почти ото всех менеджеров компаний, где есть культ владельца/директора. Правда, с кризисом количество интуитов резко уменьшилось, но некоторые, особенно те интуиты, что тесно завязаны с государством, своей прозорливостью развивают компанию. Свою компанию, к чему стоит относиться с должным пиитетом.

На самом деле та же интуиция скорее позволяет расставить правильных людей по нужным местам и работать - если говорить об этой самой интуиции в ключе рабочем. Это уже хорошо. Но в какой-то момент времени бизнес, построенный на интуиции (которой чаще всего называют везение и чудо) начинает испытывать нехватку профессиональных знаний и навыков. Что это означает на деле?

А то, что компании необходим сотрудник, который проведет необходимые изменения внутри компании для повышения эффективности ее работы. И эти изменения чаще всего отличаются от тех, что видит руководство компании. Т.е. сотрудник является не продолжателем и носителем существующей культуры и идеологии, а скорее реформатором, корректирующим, изменяющим и, может быть, заставляющим посмотреть на бизнес и продукт по-новому. Конечно, это более всего чувствуется в области маркетинга и продукта.

Но разве можно допустить, чтобы специалист разбирался в вопросах маркетинга лучше, чем директор компании? (Такие случае редки, хотя, надо отметить, что стали встречаться все чаще и чаще). Именно поэтому при приеме на работе специалисту не рассказывают о проблемах и сомнениях, а знакомят со списком задач, которые предстоит решить в рамках работе в компании. Та же ситуация, что и рассматриваемая в одном из предыдущих постах про брифы. Пациент приходит к врачу с диагнозом, исключительно за планом лечения. Такой подход может служить маркером компании на собеседовании.

Вместо заключения

На самом деле я не могу сказать, какой подход правильный, а какой нет. Кому то нужна жесткая реализация собственной воли и видения, кому-то необходимо растить актуальные знания внутри компании. Кто-то ориентирован только на успех, кто-то допускает и принимает ошибки, называя их уроками. В конце концов собственники и менеджеры компании работают на свой страх и риск и боясь повального непрофессионализма, не доверяют мнению сотрудников. И, возможно, они правы. Т.ч. истины здесь не найти, да и искать ее я не собирался. Этот пост всего лишь об опасностях сильной корпоративной культуры. Той, где сила превращается в нетерпимость и нетолерантность. Но это - прямая проекция культуры социальной, нашего общества. А тяжелый выбор так и остается на плечах рулевых. В конце концов они получают за это свои деньги :-)
Tags: бизнес, менеджмент
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 11 comments